几人在五月份的时候就进店了，苏渺特意设置了两个月的考察期，在这期间，从工作态度、专业能力、团队协作等多个维度，对他们进行全方位的考察。

到了七月份的时候，经过一番深思熟虑，他们大致确定了培养人选，蒙穗、杨浩和张蔷成功留了下来。

之后，又经过一个月的磨合与深入考察。

如今，他们已经进店三个月了，这段时间里，三人一直表现得相当优秀，无论是工作效率还是工作质量，都无可挑剔。

苏元正和苏渺瞧在眼里，喜在心头，觉得是时候慢慢让他们接触帮厨工作了。

按照苏渺现阶段的计划，打算让他们分学不同的板块。

比如，张蔷跟着经验丰富的小玲学煮粥，蒙穗则跟着江锋毅钻研炖汤的门道。

而杨浩，因为他经验老到，就让他跟着苏裕，学习炒猪杂以及店里所需的各类菜品。

卤味暂时还是只有苏裕和江锋毅可以接触，苏渺和父亲启程去京城前，会做好足够多的料包留下。

而这也与苏渺之后分店计划也有关系，她想开分店，却觉得没有必要将总店的模式一比一照搬过去。

分店可以专门进行部分板块的扩张，比如去西区开个苏记食铺——猪杂卤味店，去东区开个苏记食铺——暖心粥，去北区开个苏记食铺——滋补养生汤。

这样的方式可以更灵活一些，减少管理和运营上的难度。

对于人才的培养过程讲究循序渐进，先从帮厨最基础的切配工作做起，一步一个脚印，等时机成熟了，再逐步深入。

在这个过程中，一旦发现有人思想上出现偏差，有不好的苗头，评估情况后可放弃培养计划。

苏渺觉得现在人才市场充裕，有大量的人力资源可以选择，既然要挑就挑好的。

相较于其他个体户老板，目前苏记给出的待遇和福利，那在行业里都是数一数二的。

店里没有老派的那种老员工打压新员工的不良氛围，还建立了完善的晋升制度。

如果在这样的环境下还有异心，无法对店里产生认同感和归属感的话，那换人就是了。

第466章

苏渺在管理苏记食铺的过程中，深刻地意识到，管理工作绝非仅仅是对业务流程的把控，其中有一个至关重要且不容忽视的板块，那便是员工关怀。

在她看来，员工关怀的工作要点蕴含着尊重、了解、关心、帮助和激发这几个关键要素。

尊重，意味着给予每一位员工平等的对待，尊重他们的想法、人格以及劳动成果，让员工在工作中感受到被认可与重视；

了解，则需要深入到员工的生活与工作之中，洞察他们的需求、困难以及优势，从而为后续的关心与帮助奠定基础；

关心，体现在对员工日常点滴的关注，无论是工作上遇到的难题，还是生活中的烦心事，都能及时送上温暖的问候与支持；

帮助，是在员工面临困境时，伸出援手，提供切实可行的解决方案，助力他们跨越障碍；

激发，则是挖掘员工的潜力，通过合理的激励机制与工作安排，让员工在工作中找到成就感，充分发挥自身的价值。

这个板块可不是一朝一夕的事，而是渗透在日常工作当中，如果平日了忽略这一点，关键时刻才突如其来的在意就显得太刻意，令人不适。

而换一个角度，当员工关怀已经做到位了，但是这个员工依旧和你不是一路人，那也不必再做无用功。

别幻想着哪天因为某个突发事件，这个员工的心态就能发生三百六十度大转变，从此死心塌地跟着你走。

这种情况虽说有，但毕竟是极少数。

至于要不要为了这极少数情况去努力，那就得好好评估这个员工能为团队带来的价值了。

苏渺在此之前，已经和苏裕和江锋毅开了小会，交流了自己的想法，而在后续的执行中，也可以看出两人将她的理念理解得很好。

为了有效规避未来可能因员工流动而带来的一系列风险，苏渺经过深思熟虑，拟定了保密协议和竞业协议。

苏记的每位员工都必须签订保密协议，自建立劳动关系之日起，不得对外泄露苏记的相关保密信息。

这份协议明确规定，员工在任职期间，绝对不得对外泄露任何与苏记相关的保密信息。

这些保密信息涵盖面极广，从店铺与供应商之间的交易信息，到日常经营过程中的营销策略、客户资源等经营信息，再到内部管理的流程、制度等管理信息，以及独特的菜品配方、烹饪技巧等技术信息。

一旦员工违反了保密协议，根据情节的严重程度，最高需支付高达 5 万元的违约金。