林彻听完，知道蔡明辉提出的这个问题，其实是在有意刁难，因为这次董事会，只是对是否实施这个计划做原则性的审核，至于计划中的明细限制条件，应该是在获得原则批准后，由人力资源部正式提交详细的激励方案，才由提名薪酬委员会来具体审核把关。但是蔡明辉的狡猾之处在于，他在提问中，把对限制性指标的发问，跟是否应该实施这个方案直接捆绑在一起，这就把林彻推到了一个艰难的处境之中——只要说不清楚这些指标是怎么发生作用的，就无法证明方案是有效的。

蔡明辉料定在这么初期的阶段，林彻不可能会把后面人力资源部的工作也提前做好；再说，就算林彻想做，这些方案的具体数据是属于人力资源部的绝密信息，以邹蓉这么有原则的个性，也一定不会同意把具体数据给她。于是他此刻摆出一副一丝不苟的样子，似乎非常期待林彻的答案，但是眼神中却透出一丝不易觉察的得意，等着林彻举手投降。

林彻却毫不慌张，她这几个礼拜日夜加班，辛苦钻研，所做的准备几乎穷尽了对手所有可能的发问点，就是为了在此刻可以游刃有余。

她点头回答道：“谢谢蔡总的提问，您看得很细致，考虑得也很严谨，虽然今天向大家展示的只是方案的初稿，但是为了检验它的设计是否能够达到预定的效果，我特意向人力资源部申请，提取了三个关键岗位的数据来做敏感性测试，刚才考虑到会议的时间限制，所以才没有一一展示出来。”

说着，林彻调出一张新的投影片，里面是一个示例，岗位显示是公司某管理岗位，示例中展示了在不同的个人绩效和公司经营结果下，这个岗位可以获得的激励股权结果。这个岗位的标准激励股权数是90万股，应该是对应于公司的高层管理岗位。

在讲解前，林彻先做了一个声明：“蔡总，各位董事，首先必须声明，激励方案中的明细参数属于人力资源部的高度机密，因此当我向人力资源部申请具体数据做敏感性分析时，他们特意隐去具体的职位名称，对其中的参数也做了一些模糊处理，并不对应任何真实的岗位，但是能够代表这些岗位所属层级的一般情况，这样既不影响保密要求，又能得出我们所需的分析结论。”

蔡明辉听罢，脸上在一瞬间呈现出不可置信的表情——林彻居然搞定了邹蓉？！她居然愿意配合？！但他的脸色很快便重归平静，此时林彻已经开始她的讲解。

“我们可以看到，在极端情况下，当公司发生重大的经营倒退，盈利出现下滑时，会直接触发否决指标，这时，这位管理人员，无论他自身的工作绩效得分如何，都无法获得股权的解禁，此时公司有权按照授予价格与公司公允评估价值孰低原则购回他手中的股权。”

“我们接着来看另一个方向上的极端情况，此时公司的盈利增长达标，而这位管理人员的绩效也全部达标，此时他便能够获得足额的股权解禁，即90万股。”

“最后是一个居中的例子，在这种比较中庸的情况下，公司盈利也实现增长，但增长幅度低于10%的目标，而这位管理人员的绩效也只是中等水平，评分为B级，经过计算此时他能够获得55%的股权解禁，即45.5万股。除了以上三种情况，还有其他各种不同的情形，大家可以参考这里的图表。”

通过这个具体的案例，再配合一目了然的图表，在场的董事马上对计划的实施有了非常具象的认知。

接着，林彻又继续切换到另外两个层级的岗位案例，一一做出介绍。

最后，林彻对这三个示例的情况进行总结：“我们可以看到，在这套限制条件中，以公司的盈利增长作为否决指标，很好地保护了公司和股东的利益，在公司盈利出现下滑的情况下，任何人都无法从这个计划中得到利益；而个人绩效指标，则是其中重要的调节系数，如果个人的绩效表现不好，无论公司盈利多么优异，个人最终可得的股份也会打折扣，在极端情况下，如果个人绩效评估不及格，就会触发另一个否决指标，所得股份为零。所以谁也别想搭其他人的便车。”

“此外，大家可能已经注意到，不同层级岗位的限制性条件，其中包含的指标各有不同，最终计算的公式也有所不同。我们正是通过选取不同的指标，以及在公式中对指标赋予不同的系数，体现出不同岗位的职能特性和对公司业绩的影响力大小，目的就是实现相对公平的激励结果，从而让这套激励计划发挥出最大的效应。”